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员工培训计划

时间:2021-02-01 10:20:04 员工培训 我要投稿

员工培训计划(15篇)

员工培训计划1

  一、要提高认识、明确方向

员工培训计划(15篇)

  正确认识和深刻理解部门培训的内涵、实质、明确培训的目的、任务以及建立培训制度的意义,是做好这项工作的重要前提。我们倾向于如下的认识:

  1、培训工作的内涵:按需施教、定岗培训的思想;灵活多样学用结合的培训方式;培训与岗位用人相结合的方法、制度。只有把培训的指导思想、培训形式和培训制度三者联系起来看问题,才能深刻理解培训工作之内涵。

  2、培训工作的实质:是提高劳动生产率和工作效率的重要途

  径,使职工教育直接为提高企业的生产效益服务,为两个文明建设服务。

  3、培训工作的目的:提高部门全体职工的岗位工作能力,满足生产和岗位工作的需要,促进部门管理工作上水平,企业上等级。

  4、培训工作的任务:帮助职工提高理论、技术和岗位操作水平;提高工作技巧和工作效率,以获得适应企业生产发展所必需的科技知识和工作技能。

  5、岗位培训要制度化、规范化:培训工作必须逐步走向制度化、规范化。开展培训工作,是建立部门培训工作制度化的基础,而培训工作制度化又是职工培训规范化的保证。这两者既有区别又有密切的联系,前者是开展培训工作的过程,后者则是培训与岗位用人相结合的制度,是培训工作的生命所在。逐步建立和完善以部门培训为主体的企业职工教育新体系,是企业职工培训工作的努力方向。

  6、培训是一项系统工作:建立和完善的培训机制,涉及面是相当大的,其中有:指导思想的确定,思想观念的转变;部门与本单位内部职教工作的衔接、交叉;部门与本部门内部各环节的统筹协调;部门外部的客观条件等等,这是一项涉及面广、工作量大、周期长、内容丰富的系统工作,必须要态度积极、步子稳健,先进行试验,取得成功经验后,大胆开展,其中允许有多种多样的培训形式和方式,同时在上级领导的指导下,允许有部门自己的变通方法,敢于创新,重在实用。

  由于各部门实际情况不同,因此开展部门工作的具体方法亦应有所不同。特别是目前我们处于接机发电前的生产准备阶段,不可能提供一个统一的培训模式,也没有必要去追求所谓的最佳方案。只要部门领导和职工认识深刻、思想统一、方向明确,并勇于开拓进取,就可探索出适合本部门特点而又使用的培训方法来。

  二、要有一个长远的、总体的构想

  把部门培训工作作为本部门职工教育的主要工作来抓,这就需要有一个切实可行的构想和总体方案,其必须与本企业的发展规划紧密结合,成为企业总体发展规划的一个有机组成部分,才能使适合推行,并具有较强的操作性和推动型。

  我分公司这个总体方案是:从本部门的实际需要出发,把部门培训工作与提高职工素质结合起来,规划出一条能纳入本公司长远发展规划的具体目标,调动本分公司各部门职工的积极性,力争在年内达到90%的职工具备上岗技能,07年底前达到70%的职工具备一岗多能的技能,从而出现分公司与部门齐抓共管的有利局面。

  由于这个总体方案具有很强的针对性和现实性,目标明确,对促进部门的生产培训工作将产生强有力的推动作用,是培训工作与岗位技能的提高做到了相辅相成。

  1、开展持久的培训工作,为职工提高自身素质指明了方向,而培训工作的顺利开展亦是向着此方向迈进的重要途径。

  2、开展持久的培训工作,是以提高职工的本职工作能力为目的,通过扎实有效的岗位培训,使职工具备独挡一面的工作能力。而岗位基本技能提高的目标则更为深远:既要普遍提高职工的素质,又要使职工实现高层次的进步。当然,由于各电站工作内容的不同,总体构想方案突破口的选择,不会只是一个模式,但这种构想与方案应有利于有针对性地提高职工本职工作能力,满足部门工作之需要;有利于拓宽路子,搞好职工教育,解决工作与学习的矛盾和学习与实用的矛盾;有利于部门内部的分工与协作及共同实施。

  三、要有正确的指导思想,必须加强宣传工作

  部门的培训一靠部门领导有端正的指导思想和做好宣传鼓动工作,二靠部门领导带头实干和持之以恒的决心,三要靠职工的支持和努力,我们把部门的培训工作安排上日程,当大事来抓,是一项长期性的工作。从理论的探讨到实际的操作步骤,从领导的决心到职工的行动,从增补知识的不足到提高职工的实际工作技能,总宣传到领导到透视感,都要依靠思想领先和领导的身教,并贯穿于始终。宣传的干部行动导向的方法要多种多样,但应具有针对性,对不同岗位有不同的侧重。如对班组长来说是深化对三个关系的认识:培训工作与与生产效率的关系;培训工作与精神文明建设的关系;职工队伍成长与部门整体水平的关系,从而克服短期行为。对分公司管理者来说,要讲政治,重自身思想的改造,重视策略及方法的研究,要加快思想转变,适应新的要求。

  主要是弄清死个问题:一是部门培训的基本概念和内涵实质、目的和任务;二是确立部门培训工作努力的方向,不会一蹴而就;三是确立部门培训的方法、步骤和基础工作的建设,防止搞形式,摆花架子;四是要克服被动情绪,克服把培训工作看成是为完成上级下达的任务而为之,这项工作是艰苦的,也是长期的。在部门或是企业要形成一种气候,特别是对青工来说要形成一种气候,从企业的需要来看,一是实际才能观,不能单纯以学理论人才,有文凭不等于有工作能力,有工作能力不一定有贡献,只有发挥只能、做出贡献才是真正的人才;三是提倡学用结合,定向施培。薛涌脱节是劳而无功的,要把青年职工学习的热情从文化单流引向学政治、学技术、学基本技能的多流,突出技能的学习和提高,直接为提高劳动生产率和工作效益服务。

  四、要加强组织领导工作

  培训工作要靠上级的指导和支持;靠自身的努力和管理;也靠培训工作的方法和质量;要切实加强部门与班组的管理;即“三靠一强”,这是我们取得初步成功的经验。培训工作的改革和发展,关系的理顺,质量的提高,要靠进一步加强组织领导工作。

  由于部门培训工作是一项复杂且难度较大的系统工作,又有强有力的领导和组织工作是难以有实效的工作。我公司于去年建立了培训岗(即电站培训小组),由分公司主抓生产技术工作的副主任负责培训工作,制订了分公司的培训计划和培训管理标准。此培训计划和标准是根据总公司和我分公司的实际来安排培训工作、提出了培训要求,明确了培训责任、确定了要达到的目的,把分公司培训与班组培训相结合,把工种培训与岗位培训相结合,把大范围的理论讲课与班组讲解讨论结合起来,把参加安装工作与带着问题惊醒群众性的研讨结合起来,以研讨解决施工生产中出现的问题和新职工不懂的问题为重点,并定期进行督促、检查、考核,以保证培训计划按时和保质保量完成,因此具有很强的可操作性,能适应我分公司持续深入的开展培训工作的需要。

  五、要加强基础工作

  最重要的基础工作,一是制定符合当今科技发展要求的岗位规范;二是制定职工培训工作的进度计划和材料编写;三是建立必要的考试考核管理制度;四是制定一些适用于本部门管理的“土政策”。这是四个配套的环节,缺一不可。当然,培训所需的教仪、器具也是必不可少的。

  1、制定符合我公司生产运行和当今科技发展需要的岗位规范,这是开展培训工作的前提和基础,也是职工岗位技能逐步科学化的一项重要内容。岗位规范是对在岗职工的综合性要求,一般包括政治思想、职业道德、文化程度、专业知识、实际技能和工作经历等方面,它是当前部门都有的岗位责任制,有工人技术等级标准,有生产管理标准,这对制定符合现代企业的岗位规范提供了有利条件。但在现代企业制度下制定新的岗位规范是一项全新的工作,并不是传统标准的简单组合或修订。其原因,一是岗位培训是在定员定额的基础上有计划地进行的,科学化现代化地定员定额标准是开展岗位培训的重要依据,也是一个重要的制约因素,在定员定额未经优化确定之前岗位规范就难以制定完善;二是现有的技术等级标准,一般只侧重于工种的共性,线条较粗。虽然按等级分列,也是不够具体的,与突出岗位规范的个性有较大的差距;三是岗位规范就使用人的标准,如没有专门人员的论证和一定时期的实践没有劳动人事部门及上级领导的认可,就会缺乏可操作性,也就容易出现随意性。

  因此,科学化的岗位规范的制定,应掌握如下原则:一是上下一致,上面点头,中间牵头,上下结合,有步骤、有重点的铺开;二是不等不靠,成熟几条先定几条,每个工种共性的东西先抓住不放,个性的按岗位需要制定;三是与职工队伍的精简高效、技术人员职务评聘和制定新的劳动定额标准结合起来,与定员、定额、定任务、定职责的四定成果相结合起来;四是条件成熟的先试行,在实践中逐步加以完善。

  2、培训教材是个大问题。目前,职工的文化素质较前有了较大的提高,但培训教材却显得有些陈旧落后,有相当一部分在现代企业生产管理方面阐述得很不足,这就给培训工作带来了一定难度。因此,在教材问题上,部门应持积极的态度,不能一味的依赖上级部门发给,要发挥部门自己的优势和主观能动性,组织专门人员,广泛收集社会和本行业教材资料,以整理编写出适合本部门特点的、实用的科学化的教材。

  3、考核工作的规范化、制度化也需要进行大量的工作,包括相适应、相配套的考核方法,考核规则等。要采用各种形式,进行深入扎实的探讨工作,要敢于实践,敢于创新,并从中发现问题,然后加以改进,直至建立较完善的考核制度。

  考核制度的完善,对培训工作将产生激励和促进作用,我们曾做过多次探讨,从考核制度对职工产生的激励和促进效果分析,提出职工培训工作必须把职工需要与企业需要和谐统一起来的观点,提出这种和谐的中介是利益相关和心理平衡的论点。据这一认识,我们又提出了建立完善的以比贡献为基础的附加分配建议、以及创造良好环境的建议使职工追求的方向与整个企业发展的方向更趋一致。这些观点和建议将有力地推动我们的工作更加深入和完善。

  六、要加强培训理论的研究

  理论是时间的先导,在生产一线的职工培训工作虽有一定的优越性和可操作性,但一般都没有很好地进行科学分析和系统的教材整理,理论落后于实践是一个突出问题。特别是培训工作是带有方向性、目标性的工作,需要研究探讨的问题很多,因此加强职工培训理论的研究是展开培训工作的先导,同时也是管理人员自身的一种培训方式。职工培训理论研究本身就是一门实践性和应用性较强的工作,要把研究和解决实际问题放在首位,只有这样才能受到企业和职工的重视及支持,才能增强培训工作的活力,从而推动职工培训工作的深入开展。所以,现阶段工作和研究的和重点应首先集中于弄清培训工作的意义、作用、目的等方面,要真正弄清培训工作的方式、内容以及应该抓好那些基础工作。再次基础上再研究本部门如何实施总体规划,力求做到思路清晰,步骤分明。

员工培训计划2

  一、训练需要

  学习要有动机,效率才会高,因此须先评估训练之需要。

  训练须兼顾公司与员工之需要。

  员工之训练需要可经由调查而得知。

  二、训练企划的推动者

  员工教育训练须由上而下进行才会有效果。

  训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持,而且需要他们大力推动,否则一切属于空谈。

  三、经费来源

  教育训练是一种长期投资。

  公司应每年编列预算,支持各种训练。

  四、训练目标

  确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求,还是为配合新工作而开展的。

  长期的目标还是短期的目标。

  训练目标需让受训者充分了解。

  五、训练时期

  定期训练。

  不定期训练。

  营业淡季是训练的好时期。

  六、训练方式

  传统授课方式。

  讨论方式。

  角色扮演方式。

  以上三种方式适用于集体训练,个人训练可参加企业外之讲习会。

  七、课程设计

  依满足训练需要并达到训练目标而设计。

  需事先与讲师充分沟通。

  课程应注重实务,避免纸上谈兵,不切实际。

  八、外聘讲师

  需让讲师充分了解受训对象与训练目标。

  教材请讲师事前写妥。

  事先让讲师熟悉授课场所。

  九、训练场所

  自备或外租。

  宽敞、安静、明亮等注意事项。

  讲台、麦克风、黑板是重要教具。

  十、评估训练成果

  原则上依训练目标来评估训练成果。

  结训后应测验,以了解受训者吸收多寡。

  观察受训者的成长与工作成效,借以评估训练的成果。

  十一、奖励制度

  测验成绩优良者,发奖状与奖金以示激励。

  测验成绩并入个人考绩。

  受训后个人成长与工作成效特佳者,优先加薪或调整职务。

员工培训计划3

  一、引言

  开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

  适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

  尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为,认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。

  新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

  入职培训的目的通常包括以下几方面:

  1、减少新员工的压力和焦虑;

  2、减少启动成本;

  3、降低员工流动;

  4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

  5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

  6、协助新员工获得适当的角色行为;

  7、帮助新员工适应工作群体和规范;

  8、鼓励新员工形成积极的态度。

  入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

  二、入职培训内容的评估和决定

  从理想的角度来说,入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度。

  一般来说,入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。

  鉴于组织社会化的本质,组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

  组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。

  入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。

  引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也应该得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。

  在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。

  下面是企管顾问罗百辉为培训师提供的常用入职培训内容清单:

  1、公司历史、哲学、公司业务;

  2、组织结构图;

  3、组织所在行业概览;

  4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)

  5、业绩评估或绩效管理系统,即绩效评估的方式,何时,由谁来评估,总体的绩效期望

  6、薪酬程序:发薪日,如何发放;

  7、职位或工作说明书和具体工作规范;

  8、员工体检日程安排和体检项目;

  9、职业发展信息(如潜在的晋升机会,职业通道,如何获得职业资源信息)

  10、基本的人与机械控制和安全培训;

  11、员工手册、政策、程序、财务信息;

  12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;

  13、参观设施和公司周围相关服务,如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;

  14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);

  15、着装(如周五可便装上班);

  16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。

  三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能

  有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁,新员工的社会化进程越快。有研究表明:新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且,这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。

  1、直接上级主管:直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外,直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制,即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工,也可起到同样的作用。另外,直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色,以减少还不到期望而产生的负面结果。

  其他重要的直接主管引导功能包括:

  ①提供具体工作培训;

  ②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;

  ③分派具挑战性的首次任务;

  ④进行及时的、有建议性的绩效评估;

  ⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);

  ⑥利用新员工到来之机,重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

  值得一提的是,为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责,对他们进行培训是必要的。通过培训,使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

  2、同事:组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为,通过此,他们可以获得支持、信息和培训。此外,同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法,如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等,来缓解新员工的焦虑。

  协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度,即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。 3、人力资源开发人员:在整个入职培训中,人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说,他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引),实施培训,设计并进行评估研究。

  人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外,人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

  4、新员工:在入职培训过程中,应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

  四、入职培训中常出现的问题

  入职培训与其他的人力资源开发一样,不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有:

  1、过分强调文书工作;

  2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);

  3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);

  4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);

  5、过分地推销组织;

  6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);

  7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);

  8、缺乏对培训项目的诊断或评估;

  9、缺乏效果跟踪。

  信息超载是入职培训中尤为普遍的问题,以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而,人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时,人的学习效率就会下降,压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。

  ①在培训的初期阶段只包含重要的信息;

  ②提供书材料以便受培训者课后复习,尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题,如公司使命和工作规则等;

  ③分期分阶段进行培训,使各项培训之间有时间上的缓冲;

  ④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。

  需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。

  五、设计和实施员工入职培训项目

  入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免:需求评价、设计、实施和培训后评估。

  下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴:

  1、设立目标

  2、形成指导委员会

  3、入职培训概念研究;

  4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;

  5、调查顶级企业的入职培训做法;

  6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;

  7、挑选内容和培训方式;

  8、试用并修改材料;

  9、编制和装订印制视听材料;

  10、培训主管和系统装备。

  通常情况下雇佣决定一旦做出,就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管,将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。

  六、确保入职培训项目的有效性

  为确保入职培训的有效性,可以尝试以下做法:

  1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息,而既不是填鸭式的课程,也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。

  2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话,所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始,然后在到职的第一天马上继续。

  3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。

  4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。

  5、第一印象尤其重要:新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此,入职培训第一天的内容和形式必须精心计划,并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

  6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源,但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者,直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。

  7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来,安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前,新员工是无法专心工作的。

  8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事,而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。

  9、新员工到职后应给予足够的时间来适应,而在这之前不适宜安排过重的工作任务。

  10、最后,组织应系统地诊断新员工的需要,评估入职培训的有效性。需要时,在往后的培训中,新的主题和事项应加入,而一些边缘的部分应该删除。

员工培训计划4

  电力生产准备人员必须经过安全教育、岗位技能培训,取得相关合格证后方可上岗工作。特种作业人员,必须经过国家规定的专业培训,持证上岗。理论培训原则上安排在培训学校进行,要求生产管理人员、运行人员、维护人员一并听课,以提高培训效率。生产管理人员和运行人员外送培训、实习时,尽量通盘考虑,一起安排,便于相互学习和交流。

  1 培训对象

  1.1运行人员。包括负责集控、化学、燃料、除灰(脱硫脱硝)运行的人员。

  1.2生产管理人员。包括负责安全、生产、技术管理的人员(包括各生产部门领导、运行专工、设备点检员、技术监督专职等)。

  1.3 维护人员。包括负责机、电、炉、化学、燃料、除灰(脱硫脱硝)等设备维护、试验的人员。

  2 培训要求

  2.1制定培训实施细则和岗位培训计划,明确培训对象、培训内容、培训方法、培训目标,有针对性地编制培训教材(详见附件)。

  附件一:224电站电站一期(2×300MW)工程生产准备人员理论培训教材编写及理论培训要求

  附件二:224电站电站一期(2×300MW)工程生产准备人员培训实施细则

  2.2坚持运行值班人员的培养方向为集控全能值班员;生产管理、检修维护人员的培养方向为一专多能,一工多艺。

  2.3 运行人员

  熟悉300MW机组的现场设备构造、性能、原理及运行要求,掌握设备的运行操作调整及故障、事故处理,掌握设备的日常运行维护操作技能,熟悉电网调度规程及相关规定,熟悉有关环保要求及消防规定,达到本岗位上岗要求。

  2.3.1各运行主要岗位

  运行主要岗位人员指运行值长、集控操作员及其他岗位的主值班员。这些岗位是保证机组安全运行的关键,必须具备一定的设备操作、参数调整和异常情况分析的基础理论知识,并具有驾驭大机组运行的操作技能和实践经验,因此,上述人员以有运行经验,学习能力强的高岗位人员为主,并考虑新分配人员。

  2.3.2 一般运行人员

  一般运行岗位人员的来源主要是招聘有一定运行经验,责任心强的本专业人员,并考虑招聘部分优秀大中专应届毕业生。

  2.4生产管理人员

  掌握国家有关部门和集团公司颁布的电力生产及安全管理的法律、法规、制度,熟悉电站的生产流程,掌握亚临界、空冷机组主要设备的结构、性能、原理,熟悉设备的运行、检修、试验标准;熟练掌握本岗位应具备的专业技术管理知识与技能,达到胜任本岗位工作要求。

  2.4.1相关部门生产领导

  是指生产准备办公室及相关部门主管生产的人员,他们必须掌握所管辖范围内系统情况及各系统内的生产调度关系,了解亚临界、空冷机组各主要设备的主要结构及其主要参数、运行特性、检修工艺,了解各设备、系统中影响安全生产的主要环节和影响经济效益的重点指标。

  2.4.2运行专工、点检工程师

  运行专工、点检工程师是各专业范围内的技术负责人和指导者,对设计、制造、安装和调试过程中所管辖范围内发生的生产技术问题进行研究,提出解决方案,在生产准备阶段的主要任务是组织编写本专业规程、绘制系统图,负责组织制订技术标准和各项技术措施并督促付诸实施。

  2.5 点检人员

  根据公司实际情况,初步确定,设备维护采用点检定修制,除热控和电气二次外,设备维护和检修工作采用委外方式。公司只设置点检人员和部分维护人员,不设检修人员。

  3 培训教材编制与选用

  3.1收资。到同类型机组电站收资,收集设备厂家的图纸、资料、说明书等技术资料,收集设计部门的技术资料,收集国家、行业有关标准、条例、导则等。

  3.2 结合一期工程设备实际情况,请有丰富教学经验的大中专电力学校(待定)编写锅炉、汽机、电气、辅机、热工等培训教材。

  3.3 生产准备技术管理人员按专业收集相关资料并结合224电站电站实际讲课,作为集控值班员理论培训的补充。

  3.4 结合一期工程设备安装进度,由各专业点检工程师负责拍摄主要设备的结构、安装工艺和要求,编辑后作为将来点检员和检修人员的培训教材。

  4 培训方法和途径

  4.1 集控运行人员培训(包括技术管理人员)

  4.1.1 理论培训

  有针对性的组织运行人员学习与本专业相关的基本理论知识,重点提高集控运行人员汽机、锅炉、电气和仪控专业理论水平。根据我厂机组设备特点,加强对亚临界四角切圆火焰锅炉、中速磨煤机、空冷汽机、电气等相关专业知识培训。组织学习有关培训教材,熟悉亚临界机组的技术规范和系统设计;掌握设备原理及基本构造。

  加强安全知识培训,熟练掌握安全作业规程、消防规程、现场急救等相关知识,牢固树立“安全是第一工作,安全是第一责任,安全是第一效益”的观念,确保两台机组安全、顺利试运和投产。

  理论培训安排在20xx年2月13日~20xx年5月4日进行,时间XX周,由有丰富教学经验的大中专电力学校(待定)教师授课,随后由各专工收集相关理论知识结合公司设备进行讲课。

  4.1.2 全能值班员培训。按照已经编写的培训教材和系统说明书进行培训讲课,与理论培训同时进行。

  4.1.3 同类型机组实习培训

  理论学习结束后,于20xx年5月10日~20xx年8月9日,组织运行人员到同类型电站(待定)跟班实习,时间3个月。全面学习三大主机的技术规范、运行特性、设备工作原理、系统流程及主、辅设备的启停操作要领;重点学习亚临界锅炉运行启动、四角切圆锅炉的燃烧调整、中速磨煤机的运行调整、空冷机组的运行调整及事故处理等;注意学习、吸收、借鉴国内外大型电站先进的管理理念和管理方法。

  4.1.4 仿真机培训

  20xx年8月15日至20xx年9月30日,组织集控运行人员到仿真中心(待定)参加为期1.5月以上的仿真机机培训。培训中全面模拟生产实际,使运行人员熟练掌握机组在各种工况下的启停操作、系统投停、正常运行调整及典型事故处理,为机组分步试运及整体启动做好充分准备。培训人员在机组总启动3个月前取得仿真机机培训合格证。

  4.1.5 现场培训

  20xx年6月16日,约机组整套启动前6个月,电气运行人员进入现场熟悉设备、系统。根据现场实际情况并结合理论培训所掌握的知识进一步学习各种培训教材及相关规程,掌握设备的原理、构成、作用;了解各主辅设备的具体位置及内部结构;掌握各个系统的流程、参数及设备的启停操作、调整规范。参与现场设备调试试运。

  20xx年8月,锅炉水压试验结束后,根据工程进度情况,适时安排部分主要岗位运行人员到设备制造厂家学习FSSS、DEH、DCS等

员工培训计划5

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以集团培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持厂校联合办学,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业大专课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。

  三、培训内容与方式

  (一)公司领导与企业高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  (二)中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在集团培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(大专)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  (三)专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座,并充分利用集团的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。年内培训安排如下,共310人:

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。

  3、加强对外出参加培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训科,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

员工培训计划6

  转眼间,我进入酒店培训已经一个星期了,在这一周里,公司领导,同事对我十分关心,同事给予了我莫大的帮助,在这里我表示由衷地表示感谢!

  虽然培训才经历了短短的一个星期,接

  下来还有一段很长的时间,这几天的培训,让我了解到公司的规模和制度非常完善,也比较人性化。我想这是一个企业成功的先决条件。这几天熊总监给我们讲了很多,做人做事的道理,给我的第一印象就是:课程讲授涵盖面广,切合实际,同事熊总监谨慎的作风和幽默的谈吐新意的授课方式也深深的打动了我,人们常说听君一席话胜读十年书。我相信这是让我受益终身的在服务行业。

  虽然培训才刚开始其实我时常在问自己这样一个问题:"你为企业的发展做好准备了吗"也许有人会说我只是一名普通的职员,在平凡的不能再平凡的岗位上工作,能做出什么事情在这里我要说:"你错了!"公司的发展需要大家团结起来共同奋斗,企业的壮大离不开你我的共同努力。也许你我都在平凡的岗位上,犹如大海里的一滴水,而正是这无数水珠聚集在一起才汇集成浩瀚的大海。你我爱岗敬业的实际行动必将成为企业发展壮大的坚实基础。

  商汤盘铭有曰:"苟日新,日日新,又日新。"就是体现一个"变"的精神,而怎样才能变就是学习。所以从今往后我会无时不刻督促自己多学新的知识和技能,每天都让自己有变化。

员工培训计划7

  针对员工适应能力、创新能力、执行能力薄弱的现象,结合公司《五年发展规划纲要》和“十一五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源,全面提升公司员工的综合素质和业务能力,推进企业健康快速发展。

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。

  三、培训内容与方式

  公司领导与高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、强化项目经理培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。

  4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自己的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到XX、XX单位参观学习。

  3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  职工基础培训

  1、新工入厂培训

  20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;

  通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。2、转岗职工培训

  20xx年要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。

  同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  3、职工技术等级培训

  20xx年公司计划新培养高级工程师2名,副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;20xx年一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,计划培养高级技工2人,中级技工10人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。

  4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年,公司将选择部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  5、加强复合型、高层次人才培训。各部门和基层单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

  6、抓好工程施工人员的培训。

  做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。

  在建工程项目经理部,要按照“三位一体”管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。

  要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。

  开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3—5个主要职业进行技能比武,并通过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。

  开展学历教育

  1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  2、与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。

  3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务,帮助员工报名,提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。

  四、措施及要求

  领导要高度重视,各基层单位及业务部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。

  加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1、5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0、5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。

  公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。

  培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须落实创建学习型企业,从加快职业教育和培训事业的发展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的能力。

  在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

  人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,于员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!

员工培训计划8

  一、概要

  本计划主要内容为公司人力资源部20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理,提高培训工作的计划性、有效性和针对性,使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。

  二、依据

  公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

  三、 培训工作的原则、方针和要求

  为确保培训工作具有明确的行动方向,人力资源部特制定了培训原则、方针和要求,用以指导全年培训工作的开展。

  1、培训原则 实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

  2、培训方针 以提升全员综合能力为基础,以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点,建立具有xx特色的全员培训机制,全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升,确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

  3、培训的六个要求

  1)锁定战略提升与未来发展需求;

  2)锁定企业文化建设;

  3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;

  4)锁定学习型组织建设;

  5)锁定企业内部资源共享;

  6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

  四、 培训工作目标

  1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程,确保培训工作高效运作;

  2)传递和发展xx资讯企业文化,建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

  3)使所有在岗员工20xx年都能享有高质量、高价值的培训;

  4)重点为中层管理人员提供系统培训,以保证各部门工作目标的有效完成;

  5)进一步完善培训课程体系,确保培训内容和企业文化的一致性;

  6)打造具备可复制性的系列品牌课程,并备档;

  7)建立内外部培训师队伍,确保培训师资的胜任能力与实际培训效果;

  8)推行交叉培训,实现企业资源共享和员工业务能力提升; 9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

  五、 培训体系建设

  六、 培训计划总体控制根据20xx年培训需求分析

  现对20xx年总培训计划总体安排如下:

  1)每周计划企业内训1至2场,每季度末总结调整,一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

  2)每季度1场大型全员销售培训,形式由内外训相结合;

  3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

  4) 季度及月度计划:由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况,对年度计划分解及修改,并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

  七、 20xx年具体课程计划(一稿)

  1、新员工入职培训 人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训,并统一安排观看《xx资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括:企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。

  2、在职培训课程大纲(包括内外训方向,实际课程根据方向进行细分设计)2)普通员工培训方向。

  职业素质要求,建立以知识管理为基础,以企业及员工发展为导向的学习体系,努力营造“爱学习、愿共享”的学习氛围,形成开放、共享、创新的企业培训文化,逐步把“工作学习一体化”的理念贯穿于企业各项工作中,努力将xx建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强,具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。 采取多样的培训文化宣导方式,合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。 十一、计划培训课程附表 1)

员工培训计划9

  为了健全公司培训管理,有计划地组织并实施新员工入职培训,不断地提高员工职业化水平和综合素质,增强员工对公司经营理念和企业文化的认同感和归属感,满足公司可持续性发展的需要,特制订此培训计划。

  一、公司发展历程及企业文化培训

  (以公司宣传册作为主要培训依据,请生促中心企划人员给予培训支持)

  企业目标:打造高新科技航母引领发电节能方向

  企业宗旨:尽善尽美的工作目标亲切亲近的和谐团队

  市场战略:提纲挈领抓点带面立足山东走向全国

  企业理念:经营项目专业化专业项目品牌化品牌项目立体化立体项目精细化

  企业人本观:构筑干事创业平台共享事业发展成果

  公司愿景:让公司更繁荣让工作更愉快让生活更完美

  服务理念:始于客户需求最后客户满意

  企业作风:诚实创新严细高效

  二、公司管理制度培训

  1、行政管理篇

  编号:hongao【管】001-----《日常工作管理制度》

  编号:hongao【管】002-----《出差管理办法》

  编号:hongao【管】003-----《办公用电脑配置管理规定》

  编号:hongao【管】004-----《车辆管理制度》

  编号:hongao【管】005-----《合同管理办法》

  编号:hongao【管】006-----《档案管理制度》

  编号:hongao【管】007-----《物资采购管理办法》

  编号:hongao【管】008-----《印章管理办法》

  编号:hongao【管】009-----《会议管理制度》

  编号:hongao【管】010-----《员工休假制度》

  2、人力资源管理篇

  编号:hongao【人】001-----《招聘管理制度》

  编号:hongao【人】002-----《薪酬管理规定》

  编号:hongao【人】003-----《绩效考核管理制度》

  编号:hongao【人】004-----《培训管理体系》

  三、公司架构及职能分工

  1、组织架构

  2、公司高层管理人员职能分工

  董事长(是公司法定代表人):

  召集和主持总经理办公会会议,组织讨论和决定公司的发展规划目标、经营方针、年度经营计划及日常经营工作中的重大事项;

  主持财务资金的运行,筹集审批、审阅公司的财务报表和其它重要报表,全盘控制公司的财务活动状况;

  决定公司高层管理人员的聘用和解职、报酬、待遇和支付方式,并报董事会批准备案;签署批准调入公司的各级管理人员;

  签署对外上报、印发的各种重要报表、文件、资料;

  推进企业文化建设,倡导队伍的创新和团队精神,提升公司核心竞争潜力。

  总经理(是公司经营负责人):

  负责日常经营管理工作;

  在董事会总体部署下,负责公司整体经营计划的制订、执行,处理公司重大突发事件,以及由董事长授权处理的其他重要事项;

  主持总经理办公会及各项专门会议。

  运营副总经理:

  在总经理的领导下,完善公司相关规章制度和体系建设;

  负责内部管控;

  负责各级政府主管部门外联工作;

  根据分工与授权,主持、召集专门会议;。

  营销副总经理:

  在总经理的领导下,完成公司下达的年度销售目标;

  抓好销售团队建设,做好销售管理工作;

  根据分工与授权,主持、召集专门会议。

  技术副总经理:

  在总经理的领导下,负责公司技术管理、新产品开发;

  负责华电节能中心管理和协调、工程技术研究中心的管理、技术研发团队建设管理等工作;

  根据分工与授权,主持、召集专门会议。

  工程副总经理:

  在总经理的领导下,负责公司所有工程项目实施管理、成熟项目技术设计管理、施工队伍管理,工程部团队建设管理等工作;

  根据分工与授权,主持、召集专门会议。

  事业部总经理:

  负责事业部的整体发展、规划和管理,具体进行事业部所属产品的再研发、设计、工程实施管理及参与公司产品的营销,承担公司确立的事业部年度任务目标,到达事业部成为公司相对独立利润增长点的目标。

  四、部门工作技能培训

  1、部门状况介绍

  由各部门负责人向新员工介绍本部门人员状况及工作分工概况

  部门人员状况:

  部门分管领导、部门经理、组成人员

  工作分工概况:

  部门职责及部门人员工作分工

  2、业务知识培训

  主要包括两部分资料,一是基础知识,二是业务技能。

  针对于公司各专业性较强的业务部门,学习形式不拘一格,能够由部门经理或专业精通者作为讲师,或请本专业的相关专家、教授予以讲授,或在工作及时间允许的状况下,带领相关业务人员到工程现场进行感观式地学习,或以沙龙或座谈的形式建立学习小组,组织并开展学习教授活动。

  推荐各部门根据不同的业务性质分类制作ppt,组织并安排专业知识较强的人员进行讲解。如:工程类按不同项目、施工流程或操作指南制作,营销类按业务流程或项目周期制作,技术类按研发方向或不同路线制作等。

  3、试用期工作任务分配与考核标准

  对于新入职员工完成入职培训后,务必明确其在试用期内(一般状况下为叁个月)的工作任务和目标。

  在试用期结束后由部门经理、分管领导对其进行试用期内考核评价。然后,由综合部进行面谈给予评价,逐级提报运营副总经理、总经理、董事长给予考核评价。

  根据考核评价结果,决定是否正常转正。

  新员工培训计划书(八):

  新员工培训方案务必“以人为本”,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,就应从10个方面入手。

  员工是企业最重要、最核心的资源要素,企业的所有价值都需要透过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中,因此,企业就应重视对新员工的培养,帮忙他们成长,使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式,在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践,认为新员工培训方案务必“以人为本”,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,就应从以下方面入手。

  一、分析培训需求——方案设计的前提

  培训专家就应采用各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提,也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行:

  1,组织分析。根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

  2,工作分析。新员工到达理想的工作绩效所务必掌握的知识、技能和潜力,如果已经有成熟的岗位说明书,能够直接参照书中对员工的要求。

  3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任潜力。

  二、明确培训目标,分层设置总目标和具体目标

  培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据,具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如透过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般状况,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚定自己的职业选取,理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

  三、遵循培训原则

  培训原则是对该方案在设计理念上的界定,常见的如以岗位时间锻炼为主,脱岗培训为辅,在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理,严格考核。

  四、明确培训方案的适用对象

  如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

  五、设定合理的培训时间

  一般公司的职前培训在7—30天不等,少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长,会持续6个月—1年左右。

  六、选定适宜的培训职责部门

  职前培训由企业总部统一安排,职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间,由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼,则有多个业务部门共同负责。

  七、设计培训资料

  一般来说,新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训,他们需要与需求分析的结果相贴合,并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等,专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识,如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并透过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面,主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外,不同的培训层次有不同的'资料重点,如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面,部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

  八、选取适宜的培训方式

  培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等,他们各具特色,在新员工入职培训中,要依据需要和可能,合理地选取采用。根据成人学习的规律,新员工入职培训就应尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

  九、准备好相关的培训支持资源

  培训资料及培训方法决定如何选取培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等,这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀,所以在设计时需要尽量思考员工的感受。

  十、评估培训效果

  企业在实施新员工培训计划后,应采用必须的形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

  我们推荐企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,这个模型将培训的效果分为四个层次:

  1,反应层,在培训结束时,透过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

  2,学习层,透过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;

  3,行为层,即行为改变,确定受训人员在实际工作中行为的变化;

  4,结果层,即产生的绩效,能够透过一些指标来衡量,如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

  企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐,以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

  一、新员工培训计划

  如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

  适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

  尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此,认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。

  新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

  入职培训计划的目的通常包括以下几方面:

  1、减少新员工的压力和焦虑;

  2、减少启动成本;

  3、降低员工流动;

  4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;

  5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

  6、协助新员工获得适当的主角行为;

  7、帮忙新员工适应工作群体和规范;

  8、鼓励新员工构成用心的态度。

  入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

  二、入职培训计划资料的评估和决定

  从理想的角度来说,入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度。

  一般来说,入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。

  鉴于组织社会化的本质,组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

  组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。

  入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。

  引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也就应得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。

  在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。

员工培训计划10

  一、培训目的

  1、让新同事感受到长稳咨询对他们的欢迎,尽快消除心理隔阂,以便更快的接受和融入公司,体会到团队归属感。

  2、让新同事消除初进企业的紧张焦虑情绪,快速适应新的环境,以便减少错误,节省时间,提高工作效率。

  3、展现清晰地职位分析及企业对个人的期望,从企业的角度告诉新员工的职位和期望达到的要求。

  4、培养新员工解决实际问题的能力,帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系,提供寻求帮助的方法,提供讨论的平台,帮助新员工更快的胜任本职工作。

  5、经过新员工入职培训,通过公司和求职者双向选择,让留下来的同事能调整好心态,形成良好的职业习惯。

  二、培训方式

  讲授式:新员工培训主讲师、公司各相关部门负责人、营销部骨干等亲自讲授。案例分享式:拿出行业的经典案例现场进行分析,帮助新员工全方位了解产品和服务。现场体验式:培训现场体验+模拟,打造能打硬仗的团队,提升团队精神和荣誉感。

  三、培训时间(3+3模式,3天理论、3天实战)

  理论培训时间:

  上午:9:00——12:00(3小时)下午:14:30——17:30(3小时)

员工培训计划11

  一、培训背景

  20xx年是公司的起步年,在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队,在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行,经过半年多的企业文化培训与宣贯,全体员工已能较好的领会、理解与接受公司的企业文化。在20xx年,我们的培训重点将围绕“夯实基础,锻造团队”而进行,在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上,转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法,提高员工责任心及自我约束意识,增强员工对公司的归属感,此外,公司企业文化的宣导、增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题。

  二、培训目标

  1、提高员工整体素质与业务水平,改善公司人才结构,为公司培养与储备人才,为公司的可持续发展提供保障。

  2、加强公司内部的团队修炼,增加公司自身的凝聚力,增进员工对企业文化、经营理念的理解。

  3、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。

  4、通过培训减少员工工作失误,避免事故,提高工作质量与工作效率。

  三、培训需求调查与分析 为使培训方案具有针对性与可操作性,在20xx年12月,综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查,共发放调查问卷34份,收回有效问卷32份,

  有效率为94%,通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高,知道培训的重要性,自身也有比较迫切的培训需求。根据调查结果,综合管理部在安排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑:

  1、培训的安排

  (1)在培训内容的设置上,应注重培训内容的实用性,培训的重点应放在专业技能、管理能力及企业文化三方面;

  (2)在培训方式的选择方面,将根据培训主题的不同,采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。

  (3)在培训教师的来源上,较倾向于选择行业专家,也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当;

  (4)在培训时间的安排方面,将尽量选择在上班时间内进行。

  2、培训课程的选择

  会从综合技能培训、管理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方面来进行选择。

  3、培训方法的选择

  将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授、派人到外部培训机构接受系统训练、由公司内部有经验的人员进行讲授与建立公司图书室与网络共享平台等方式。

  4、培训应注意事项

  (1)综合管理部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询与培训公司的讲师资料、培训科目资料,结合公司需要与部门需求,不定期地向相关部门推荐相关培训课题信息。

  (2)综合管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训实践的冲突;二要考虑重点培训与普遍提高的关系,以公司利益与需要为标准,全面提高员工能力与素质。

  (3)对单个人培训金额较大、时间较长的,应签订《员工培训协议》,以减

  少与控制员工的流失给企业带来损失。

  四、20xx年年度培训计划

  1、培训频率

  每季度安排一次大型专题培训,每个月安排一次专题培训,新员工入职培训即时安排。

  2、培训方式

  根据培训主题的不同,采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享、自主学习等方式进行。

  3、培训课程体系设计

  (1)入职培训

  培训对象:公司新进员工

  培训内容:分为公司内部培训与置信培训学校培训

  ① 公司内部培训内容包括:公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。

  ② 置信培训学校的培训内容包括:企业文化、团队协作、执行力等方面的培训。

  培训目的:尽快了解与融入公司企业文化,进入工作角色与状态

  (2)综合能力培训

  培训对象:全体人员

  培训内容:个人素质、职业素养等方面的培训,包括有效沟通技巧、团队融入(拓展训练)、计划管理、商务谈判、时间管理、情绪管理等

  培训目的:提高员工的个人素质,职业素养

  (3)专业技能的培训

  培训对象:全体人员

  培训内容:针对不同岗位人员进行专业技能提升培训,如专业知识培训、经典案例分享、各类资格、职称考试等。

  培训目的:提高员工专业技能,在工作中能得以应用。

  (4)管理技能的培训

  培训对象:中层管理及以上人员

  培训内容:管理技能及其他培训课程,包括:执行力、职业化素养、目标管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。

  培训目的:提升管理者管理水平,增强团队活力、凝聚力与创造力。

  (5)团队建设的培训

  培训对象:全体人员

  培训内容:集体活动、拓展训练

  培训目的:通过各种精心设计的活动,在解决问题、应对挑战的过程中,达到“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。

  (6)员工的自我学习

  对象:每一位员工

  内容:专业知识、岗位技能、综合知识等的学习

  途径:阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导

  目的:形成学习型组织,提高全员素质

  (7)特殊培训

  培训对象:特定对象(根据公司需要指定)

  培训内容:特种证书需求的培训

  培训目的:为了更好地配合公司的工作、经营要求

  五、培训的考核与效果评估

  为加强培训效果,20xx年将加强以下几个方面的考核与效果评估,在下面的方式中,第1条是任何培训都必须有的,其余的将根据不同的培训内容来选择最合适的评估方式。

  1、参加培训情况的考核,如是否按时参加培训,是否上满规定的培训课时。通过员工个人培训记录、员工培训课时统计来进行。并可将部门内部培训情况、员工个人培训情况与绩效考核挂钩,作为绩效考核的一个方面。

  2、反应评估,测量参训者对培训的印象或态度。比如在培训结束后,向参训人员发放《员工培训意见调查表》,了解参训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获,主要包括:对课程内容设计的反应;对培训内容、质量的反应;对培训组织的反应;培训所学的知识与技能是否能在将来的工作中得到应用,收益如何。

  3、学习评估,主要测量参训者通过培训学习后是否掌握了知识、技能,可通过要求参训人员在一定时间内提交一份培训心得或考试来评价培训效果。

  4、行为评估,关注参训人员行为改变的程度。培训效果很多并不能即时显现,因此对知识、技能的应用以及行为与业绩的评价需要工作一段时间后进行,可采用观察、考核等方式方法进行评价。

  5、结果评估,主要从公司业绩来考察培训效果,如工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

  六、内部培训师制度

  为更有效地开展培训工作,同时增加员工培训积极性,激发员工潜能,可逐步建立内部培训师体系。

  1、重点确定几个比较合适的人员,根据不同人员的特长与特点,开发一些适合公司实际情况与迫切需要的课程。

  2、给培训师安排培训课程,如参加企业内部培训师(TTT)训练营课程。

  3、形成内部培训讲师的制度,规范内部培训管理,并给予内部培训师课时奖励。

  七、20xx年年度培训费用的预算

  从邀请外部讲师集中讲授、外送培训、建立图书库、内部讲师课时费等方面考虑,费用预计??,具体如下:

  1、外聘专家进行4-5次授课,根据授课老师的不同,单次费用控制在10000元以内;

  2、外送培训,商务英语费用预计5万元,其他费用??

  3、职业资格证书费用的取得,费用??

  4、建立图书库,预计费用5000元;

  5、内部培训师授课,预计讲课费用与奖励在5000元;

  员工培训是公司持续发展的力量源泉,是培养人才,提高员工素质,增强企业核心竞争力最为广泛与根本的途径。所以培训不是目的,而是手段,不是消费,而是投资,所以培训的最终目的是通过培训使员工的知识、技能与态度得到提高与与改善,从而使公司经济效益得以提升。

员工培训计划12

  培训目的:提高职员的业务水平和综合素质能力,提高企业整体竞争力,有计划、有目的、系统地进行培训。

  培训范围:

  具体分三部分展开系统培训:

  1、新职员上岗培训,分为新开门店新职员培训和零星招入新职员集中培训,具体视新开门店数定,原则上为每1个月一次,每期人数约为50人左右。

  2、在职有潜力的资深职员培训。(储干培训)(具体定为每季一次。)

  3、管理人员深造培训:部门经理以上管理人员深造培训

  店助理以上管理人员深造培训

  相关职能部门管理人员深造培训

  培训职责:

  1、各门店店长负责对未能及时参加统一培训的零星新进职员的文件培训及技能培训。

  2、人力资源部对培训的组织、实施、管理负责。

  培训需求的确认

  各部门、各门店根据实际需求向人力资源部提出对下属职员进行培训的需求,填写“培训需求表”由人力资源部审核后制定具体的“培训计划审批表”、报分管副总审批同意后组织具体实施。

  培训内容:

  1、新职员培训内容:时间5天

  企业概况、规章制度、员工手册、岗位职责、操作规范、服务理念。

  2、有潜力的资深职员培训“快速成长轨道培训班”:时间7天

  超市现场管理实战、实战案例分析、超市经营管理要点、职场礼仪、现场操作演示、企业经营理念、人力资源管理、公共关系管理、营销管理、财务管理、门店信息系统、

  3、管理人员深造培训:时间:根据情况另定

  职能部门和门店管理人员尽可能按实际需求设置课程:设置课程为: 企业经营理念、人力资源管理、超市经营管理要点、实战案例分析、基本财务知识、门店信息系统、相关法律知识、营销实战、公共关系学。

  部门经理以上管理人员深造培训尽可能采用化整为零的方法单独送高级研修班或职业经理人培训班学习。

  师资组成

  1、新员工培训

  由人力资源部牵头组织相关管理者、技术骨干担任兼职培训老师。

  2、有潜力的资深员工培训

  由人力资源部牵头组织相关管理者、技术骨干担任兼职培训老师或聘请1—2名有实战经验的资深人员担任。

  3、管理人员深造培训

  一般委托****学校老师培训或***经济研究会内训或送相关培训班培训。

  4、被总部确认为兼职培训老师的相关管理人员、技术骨干应以企业大局为重,乐于承担。

  培训资料:

  1、新员工培训和资深员工培训由人力资源部负责制订培训大纲,并收集相关各门店实战案例整理成册,每期发放并回收套用。

  2、 一般管理人员深造培训大纲由人力资源部收集各培训老师培训内容整理。

  3、 培训的方式:

  以集中开班、专题讲座、下到片区培训、例会培训、门店实习等为主要方式。 培训的组织与控制:

  1、组织:整个培训组织工作由人力资源部负责。

  A、 每期培训前必须有培训计划、培训大纲、培训效果反馈。

  B、 新职员培训人员的具体组织、地方的安排、其他教学设施的准备,原则上由所在片区经理指派专人负责筹备、落实,其他培训由总部指派专人负责筹备、落实。

  2、控制:学的控制——课堂纪律、课堂氛围由组织者选出每期培训班的班长代为管理 。

  教的控制——教学内容、形式事先必须由人事副总审核通过,每期培

  训班必须有学员的教学效果评估表,以便不断地总结提高。

  3、考核:把培训和考核结合起来(以2个月为期限对培训人员〈特别是和新职员的转正考核相结合〉进行效果跟踪。)

  方式:以考核表的方式下发所在门店征询反馈,并由人力资源部统一收回统计考核结果,由总部对考核结果好的职员(每期3—5名)实施奖励:

  1、优先纳入管理者培养对象;

  2、给予100元的物质奖励;

  3、并在《**之声》内部刊物给予表扬。

  培训费用 :

  新员工的培训费用根据实际情况定,事先人力资源部必须有计划预算表报分管人事副总审批同意管理人员深造培训培训费用由总经理室拨出一定的费用用于20xx年的培训。

员工培训计划13

  一、培训的目的

  1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气

  2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

  3、减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司

  4、让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感

  5、让新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

  二、新员工培训的程序

  就职前培训→部门岗位培训→ 公司整体培训

  ↓ ↓

  反馈与考核 反馈与考核

  (1)就职前培训(部门经理负责)

  1、让本部门其他员工知道新员工的到来 (每天早会时)。

  2、准备好新员工办公场所、办公用品。

  3、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。(或是本人)

  4、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

  (2)部门岗位培训(部门经理负责)

  到公司第一天:

  1、九点到公司报道,九点半组织早会欢迎新成员加入

  2、介绍部门成员,部门内的特殊规定

  3、新员工的工作描述、职责要求

  4、安排员工第一项工作任务

  5、中午陪新员工一起吃中饭

  到公司第二天(部门经理负责)

  熟悉公司制度、产品

  (3)公司整体培训

  到公司第三天(总经理负责)

  1、总经理从部门经理了解新成员情况

  2、总经理给新成员介绍公司的发展情况

  3、总经理与新成员面谈(了解其想法)

  三、新入职员工事项指导标准

  1、如何使新进人员有宾至如归的感受

  当新进人员开始从事新工作时,成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内,也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验,所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象,也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

  2、新进人员面临的问题

  1)陌生的脸孔环绕着他;

  2)对新工作是否有能力做好而感到不安;

  3)对于新工作的意外事件感到胆怯;

  4)不熟悉的人、事、物,使他分心;

  5)对新工作有力不从心的感觉;

  6)不熟悉公司规章制度;

  7)他不知道所遇的上司属哪一类型;

  8)害怕新工作将来的困难很大。

  3、友善的欢迎

  主管人员去接待新进人员时,要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作,告诉他你的确是欢迎他的,与他握手,对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中,要微笑着去欢迎

  他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情,但却常常为主管人员所疏忽。

  4、介绍同事及环境

  新进人员对环境感到陌生,但如把他介绍与同事们认识时,这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时,大家都将是如何的困窘,而新进人员同样地也感到尴尬,不过,如把他介绍给同事们认识,这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事,使他消除对环境的陌生感,可协助其更快地进入状态。

  5、使新进人员对工作满意

  最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说, 故意使新进人员对新工作过分主观,但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验,回忆你自己最初的印象,记忆那时你是如何的感觉,然后推已及人,以你的感觉为经验,在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

  6、与新进人员做朋友

  以诚挚及协助的方式对待新员工,可使其克服许多工作之初的不适应与困难,如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

  7、详细说明公司规章制度

  新进人员常常因对公司的政策与法规不明了,而造成一些不必要的烦恼及错误,所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后,他将知道公司对他的期望是什么,以及他可以对公司贡献些什么。

  8、以下政策需仔细说明

  1)给薪方法;

  2)升迁政策;

  3)安全法规;

  4)员工福利;

  5)人事制度;

  6)员工的行为准则。

  上述政策务必于开始时,即利用机会向新员工加以解释。

  9、给予安全培训

  1)配合新进人员的工作性质与工作环境,提供其安全指导原则,可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是:

  工作中可能发生的意外事件;

  各种事件的处理原则与步骤;

  仔细介绍安全常识;

  经过测试,检查人员对“安全”的了解程度。

  2)有效的安全培训可达到以下目标:

  新进人员感到他的福利方面,已有肯定的保证;

  建立善意与合作的基础;

  可防止在工作上的浪费,以免造成意外事件;

  人员可免于时间损失,而增加其工作能力;

  对建立公司信誉极有帮助。

  xx公司新员工部门岗位培训检查监督表

  部门经理: 年 月 日

员工培训计划14

  厨房生产流程包括加工,配份和烹调三个程序。三个程序将分为不同班组或岗位,这其间有许多环节,要使每个环节紧密联系又明显划分,就要对厨房生产流程加以控制。

  厨房生产控制是对生产质量、产品成本、制作规范,在三个流程中加以检查指导,随时消除一切生产性误差。保证达到预期的成本标准,消除一切生产性浪费,保证员工都按制作规范操作,形成最佳的生产秩序和流程,计划如下:

  1、 对菜谱、菜单进行标准、标最化制订。

  2、 对三个流程的产品制作标准加以规格化,包括加工规格、配份规格、烹调规格、加工规格主要对原料的加工规定用量要求,成形规格、质量标准。

  3、 按生产流程实行程序控制,每一道流程生产者,对上一道流程的食品质量,实行严格的检查控制,不合标准的要及时提出,帮助前延程序纠正。使整个产品在生产的每个过程都受到监控。

  4、 按厨房的生产分工,实行责任控制法。每个岗位都担任着一个方面的工作,岗位责任要体现生产责任。首先每个员工必须对自己的生产质量负责。其次,各部门负责人必须对本部门的生产质量实行检查控制,并对本部门的生产问题承担责任,把好菜品质量关,对菜肴产品的质量和整个厨房生产负责。

  5、 对那些经常和容易出现生产问题的环节或部门,作为控制的重点,这些重点是不固定的,哪个时期,哪个环节不断提高生产水平,向新的标准迈进。

  厨房产品质量管理计划

  厨房为了向客人及时地提供各种优质产品,保证满足客人的一切需求,对产品的质理管理有不可避免的职责。对此,制订本计划:

  一、据菜和产品安排厨师班组,各班组在厨师长和主厨的领导下进行工作,并对各自的烹调品种负责,严格按照产品规格进行加工,使产品统一标准,保证质量。

  二、各班组必须服从领导,按菜谱、菜单和特菜及预订菜肴的切配烹调。上班后首先搞好案板、灶台卫生,准备好各种调味品,检查过滤防止杂物混入影响菜品质量。

  三、加工原料坚持先进、先出的原则原料的领用、备货、涨发必须认真细致,分档取料要合理化使物尽所用。冰箱仪器摆放整齐、生熟分开,每天进行整理,防止食品变质,发现变质食品不准加工出售,应报总厨处理。

  四、坚持饭菜不合质量不上,不合数量不上,盛器不洁不上,不尊重宗教信仰不上的原则。尤其是花色菜,火功菜认真对待,不任意改变风味特点,严格按顺序和宾客要求掌握出菜时间。

  五、严格把好食品卫生关,从进货、领料、烹调制作 都严格检查,防止食物污染。严格按操作程序工作,对刀具、案板等用具按规定消毒。

  六、为杜绝菜品质量不合格的问题,对厨师炒菜流程进行跟踪服务,促使厨师在烹制中下足功夫确保产品质量。

  七、随时根据市场需求的变化和顾客对菜品提出的要求,对菜品进行局部的修整和完善,提高菜品的质量 ,使菜品色、香、味、型更适合人们口味的变化。

  厨房产品开拓计划

  出品经营要善于及时地分析不同层次的需求欲望,才能开发出多种多样的适应各种不同层次需求的新产品。满足人们需求的产品才能为顾客所接受。因此,制订产品的开拓计划:

  一、 厨房与其它部门(营销部、采购部、公关策划部),紧密联系,随时了解市场信息的需求,对产品进行改进和开发。

  1、 对菜品的营养、质量、原料、器皿的要求进行了解。

  2、 对菜品价位、促销手段、销售量、广告宣传进行了解。

  3、 对市场容量,顾客需求,消费心理趋向,对产品质量反映进行了解。

  二、厨房将面对整体员工进行沟通和交流,让全体员工为产品开发出谋划策,并相应地建立合理化建议处理体系,对合理化建议进行有效奖励,并使其制度化,提倡和鼓励创新意识。

  三、成立产品开拓小组,由厨房牵头,有采购、营销部门参与。根据市场信息,不断研制开发新产品。

  四、定期收集新产品开发建议书,通过评估、鉴定。制定新产品计划任务书,通过试制、鉴定再研究产品的销售与服务方式。

  五、定期对员工进行岗位和技术培训,对各班组厨师长、主厨进行评估、考核,根据地工作实绩进行奖惩。

  厨房卫生管理计划

  民以食为天,食以洁为本,卫生管理是餐饮企业管理工作中一项经常性的非抓不可的工作,对于促进企业的经济效益和提高企业的信誉、知名度,有着不可低估的作用,为此,特制订本计划。

  一、 建立卫生质检小组。

  二、 层层签订卫生工作责任状。卫生工作实行目标管理方式。

  三、 环境卫生实行“地域分工、包干负责、落实到人”的原则。

  1、 地面、天棚整洁、无垃圾、脏物。

  2、 墙壁洁净,坚持“五无”既无污物、无蛛网、无积尘、无乱张贴、无乱刻划。

  3、 制作间各种主、配料陈列有序,不同的餐具有固定的摆放位置,制作人员不混用佐料、器具,颠三倒四影响卫生。

  4、 墙角保持清洁,列杂物、无乱堆码,对于临时的堆放应及时干净地清扫。

  5、 垃圾应倒在专用的垃圾箱(桶)内。

  6、 为保证下水管道畅通,如遇堵塞应立即通知部门主管和相关部门进行处理。

  四、 食品卫生严格按照《食品卫生法》及卫生“五四”制的要求执行,杜绝中毒事故发生,对人们的身体健康负责。

  1、 严格坚持“四隔离”制度,即生与熟,成品与半成品,食品与杂物,药物,零售食品应使用食品夹,严防中毒事件发生。

  五、 加强个人卫生管理,督促员工搞好自身卫生。

  1、 酒店生产经营的第一线制作员须持证上岗,“健康证”并每年进行休格检查。

  2、 患有传染性疾病者,须经治疗后持医院及卫生部门的健康证方能重新报到上班。

  3、 制作员必须穿戴好工作服(帽)上班,上岗操作过程中,不准穿拖鞋、过高的高跟鞋,不准穿短裤或超短裙,不准穿背心或袒胸露背的衣服,不准抽烟、嚼槟榔,吃瓜子等食品,不准留长发或蓄胡须,不准戴戒指或涂指甲油。

  六、 凡违反上述条款者,严格按照《厨房管理制度》有关规定从严处罚。

员工培训计划15

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。xxxx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

  三、培训内容与方式

  (一)公司领导与高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  (二)中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。

  4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  (三)专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自己的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

  3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  (四)职工基础培训

  1、新工入厂培训

  xxxx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。

  2、转岗职工培训

  要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  3、职工技术等级培训

  公司计划新培养一级150名,二级员工100名,三级员工80名,四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,计划培养中级管理人员10人,初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。

  4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

  今年,公司将选择部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  5、加强复合型、高层次人才培训。

  各部门和基层单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

  6、抓好工程施工人员的培训。

  1)做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。

  2)在建工程项目经理部,要按照“三位一体”管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。

  3)要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。

  4)开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武,并通过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。

  (五)开展学历教育

  1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  2、与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。

  3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务,帮助员工报名,提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。

  四、措施及要求

  (一)领导要高度重视,各基层单位及业务部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  (二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。

  (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿 服务。

  (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  (五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。

  (七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须落实创建学习型企业,从加快职业教育和培训事业的发展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的能力。

  在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

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