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绩效考核方案

时间:2021-03-22 10:17:12 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案模板锦集5篇

  为了确保工作或事情能有条不紊地开展,时常需要预先制定一份周密的方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编帮大家整理的绩效考核方案5篇,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  一、考核导向

  本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。

  二、目标分解

  1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

  2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。

  三、考核内容

  1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。

  2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

  1) 管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,填写《员工绩效考核表(1)》。

  2) 其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2)》。

  3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。

  3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

  四、考核分值

  1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。

  2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.

  3、 普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。

  五、考核方式及操作步骤

  1、 被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%.

  2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。

  3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。

  六、分值计算:未乘部门系数之前,员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为,(员工个人实际得分+加/减分)×部门系数=计算考核奖金的分数。

绩效考核方案 篇2

  一、指导思想

  根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(XX)1 5号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(XX)6 8号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(XX)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神,结合我村委小学实际情况,特制定本实施分配方案,经教职工代表大会讨论,在教职工中公示通过,报镇中心学校批准后实施。

  二、实施对象

  横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

  三、考核细则

  1、考勤(基分10分)

  上课、集会、例会及各种会议:

  迟到:每次扣0.1分。

  请假:超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。

  旷课:每节扣1分。

  以上分数扣完为止。

  2、工作量(基分20分)

  量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

  3、职业道德(基分10分)

  教职工不得体罚或变相体罚学生,不得歧视后进生,否则每次扣2分。

  造成后果或不良影响的每次扣5分;不顾全大局,不按时完成学校布置的工作的每次扣2分;闹不团结,挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

  4、教育教学过程(基分30分)

  ①上课:(1)认真上课,严格实行点名制度,保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑),否则,每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故,由任课教师负全部责任,并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学,教学切合学生实际,关注每一个学生全面发展,注重培养学生良好的行为习惯。否则,每落实不到位,上课应付了事一次扣3分。

  ②备课、听课、作业批改等

  (1)各任课教师必须认真备课,做到书写工整、环节齐全、具有创新性,符合课改精神,并有教后感,否则,每缺一节扣2分,质量差者扣1分。(2)坚持听课,做好听课笔记,写好听课批语,达不到要求的每缺一节扣1分,无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真,无错批、漏批现象,作业作文按要求完成任务,批改要求详批,具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分,出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后,不进行测试小结的每次扣2分。

  ③ 班主任工作

  班队会、安全卫生课不认真授课,当作自习课的,每节扣1分;学校布置的其它班级工作,班主任不认真组织的,每次扣1分;获得流动红旗的班级,班主任每次加1分。

  ④值周员工作不认真,不按时开、锁大门,不履行值周要求的,每次扣2分,管理不善造成不良后果的,每次扣5分。以上分数扣完为止。

  4、教育教学及科研业绩(基分30分)

  (1)期终测试科任成绩超出镇达标分的,每超一分加5分每低一分减3分,减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分,镇级加3分,县级加4分,县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分,市级加3分,自治区级加4分,国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。

  四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

绩效考核方案 篇3

  1.目的

  1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

  1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  2.种类和适用范围

  类别

  实施时间

  适用范围

  月度考核

  该月结束后三个工作日内

  餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

  备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4.6.2。

  3.月度考核职责

  3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

  3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

  3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

  3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

  3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

  3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

  4.管理规定

  4.1实施原则

  4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

  4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

  4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa员工为1~3%

  aa员工为4~9%;

  a员工为80~90%;

  b员工为4~6%;

  c员工为1~2%。

  餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

  4.2考核内容和分值

  4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

  4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

  4.2.3分值:

  副经理、部长/副主管、领班及员工组:

  考核内容

  岗位职责

  工作态度

  工作能力

  成本意识

绩效考核方案 篇4

  “目标管理的方法很好,可是不列入目标的工作或职责就没人做了;平衡计分卡考核指标又太多,操作比较麻烦,况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案!下文将以案例方式跟大家介绍一下!

  在抱怨的同时,HR们也在苦苦寻觅——

  某公司里的W总经理年纪大了,准备找个人接替他。选择什么样的人呢?总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。

  A工作勤勤恳恳,任劳任怨,品德非常好,工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗?W总经理仔细想想,觉得A虽然没有错误,但也没什么非常出色的业绩。另外一个是B,非常机灵,上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚会,办得热热闹闹,大家都很满意。但是B的业绩就很好吗?也不一定,因为B在完成任务时,自己份内的工作却没做好。上次操办聚会,B管理的仓库却失火了。

  究竟应该按照什么标准来评价这两名下属呢?按照工作态度来评价?显然存在问题,按照上级要求、按照目标的`完成状况来评价?也存在问题,因为要求的目标只有几个,很多目标覆盖不到的地方也会影响工作成绩。W总经理陷入了沉思中……

  公正地评价企业内部每个人的绩效,不是一件简单的事。不幸的是,我们今天需要选出接班人,明天需要根据劳动成果给每个人报酬,天天需要找出每个员工工作的优点和不足,以提升他们的绩效,而现实中却没有一个非常好的办法,每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业,我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价。

  怎样的考核能满足需要?

  “我的员工我都很清楚,”一位小企业的老板说,“我在社会上混了这么多年,哪个员工心里想什么,干得怎么样,我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大,一位“好马又吃回头草”的员工说,“咱老板就是抠,舍不得给能干的员工加薪,可别处也一样,所以我又回来了。”

  一个刚摒弃“德能勤绩考核法”,采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说:“‘德能勤绩考核法’是假设人如果品德好,又有好的能力,一定能产生好的绩效,但这不一定成立。尤其我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核项目,这些内容无法判断,也带不来绩效。工作标准考核也存在问题,表中所列的内容本身就是员工应该做到的,列再多也不能把工作要求全部列出来;而且即使员工按要求都做到了,也不能产生理想的绩效,因为工作是要靠‘心’去做的。”

  有的企业采取“强制分布法”,搞得员工关系紧张;有的企业采用“职务状况考核法”,使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。

  “目标管理的方法很好,可是不列入目标的工作或职责就没人做了,”一位深有感触的老总说:“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法,但是指标太多,操作比较麻烦,可能我们的信息化做得不够,唉,这也存在问题,这么多的指标都按权重要求去考,有些难做的指标,即使一点没达到,他的考核分也不会低多少。”

  看来要找出一种绩效考核的方法,可真不是件容易事。

  什么是真正的绩效?

  “我就要我的员工把交待的事办好,这就是绩效。”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想,他们还会说,“他要态度好、品德好,不会做没关系,要肯学,不能再犯同样的错误”,“他不能偷懒,要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好,肯帮助人,有热心肠。”“他要善于学习,有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用场,很快就能把工作搞掂。”

  尽管每个经理对绩效的表述不一样,而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样,我们抽象一点,还是能总结出绩效的真正意义,那就是:

  第一,对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”,就是明显的。大多数岗位,在某一段时间,对其都有“一个要求”,它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼,任意选一个岗位,想想其上级,想想其按当时的计划目标,都会有“一个要求”,你把这个要求的事做好了,你会得到嘉奖。如果有好几个要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也会得到嘉奖。如果你是一般性事务性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同时都做好的,所以你选出其中一项你拿手的,把这个做好,上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。

  第二,除了“显性”绩效外的其它一切方面,只要“过得去”就行。当然,某些事做得好,也不赖。这个“一切方面”包括的范围可广了,凡是你能想到的事,都不能出错,而往往你想不到的事情,可能会出差错,这样肯定影响到你的绩效。你可以做好一切基础工作,特别让上级近期关注的事情别出错。这个“过得去”,包含对各类要求的特定范围的绩效标准,这些事情你不能低于这个范围的下限标准,低了别人会说你显性绩效做得“不错”,“可是……方面做得不行”,说明它影响你的绩效;高于这个范围的上限标准,别人会评价你说,“不但”显性绩效“做得好”

绩效考核方案 篇5

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、 试用期内,尚未转正员工

  2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、 兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

  年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

  年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

  转正考核 按公司招聘调配制度执行

  晋升考核 按公司内部晋升制度执行

  注:

  1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

  业绩考核 约占70% 50% 40%

  能力考核 约占15% 30% 30%

  态度考核 约占15% 20% 30%

  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

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